பெண் சிசுக்கொலை, வன்புணர்வு, வரதட்சணை கொடுமைகள், கௌரவக் கொலை மற்றும் பெண்களுக்கு எதிரான வேறு பல வகை வன்முறைகளில் உலகளவில் உயர்நிலையிலும் பொது உடல் நலம், பொது மருத்துவ வசதிகள், வாழ்வாதாரம் சார்ந்த குறியீடுகளில் தாழ்நிலையிலும் இந்தியா இருக்கிறது. பெண்களுக்கு அரசியல் ரீதியான அதிகாரமளிப்பில், இந்தியா உலகநாடுகளிடையே 25வது இடம் வகிக்கிறது.

அரசியல் ரீதியான அதிகாரமளிப்பு என்று மட்டுமல்ல, சமூக அங்கீகாரம், வணிக, தொழிற்துறை மற்றும் இதர தனியார் அமைப்புகளிலும் பெண்கள் அதிகாரம் பெறுவது என்பது இன்றளவும் அபூர்வமான நிகழ்வாகவே இருக்கிறது. இதற்குப் பல வகையான காரணங்கள் சொல்லப்பட்டுகின்றன. அவற்றில் சில பண்பாடு சார்நத காரணங்கள் – பழமைவாதம், ஆண் மையப் பார்வை, அன்னியப் படையெடுப்பின் விளைவுகள் நம் பண்பாட்டைப் பாதித்தமை, சாதி அமைப்பு, தவிர மேலும் பண்பாட்டுக் காரணிகளையும் எடுத்து நோக்க இங்கு இடமில்லை.

செயல்முறையில் உடனடியாகவும் எளிதாகவும் மேற்கொள்ளப்படும் சில நடவடிக்கைகள் ஆழ்ந்த பண்பாட்டு மாறுதல்களைக் கொணரும் என்பது பல நாடுகளில் கண்டறியப்பட்ட உண்மை. இங்கு நீண்ட கோட்பாட்டு அலசலைச் செய்யாமல், நடைமுறைகளில் மேற்கொள்ளப்படும் சில உடனடி மாறுதல்களையும், அவற்றின் அவசியங்களையும், அவை கொணரக்கூடிய விளைவுகளையும் பார்ப்போம்.

உதாரணமாக, பெண்களுக்கு உயர்கல்வி அளிப்பது அதிகரிக்க அதிகரிக்க, பிறப்பு விகிதம் வீழ்கிறது. ஒரு குடும்பத்துக்கு, ஒரு தம்பதியருக்கு, பிறக்கும் குழநதைகளின் எண்ணிக்கை ஐந்து அல்லது ஆறு குழந்தைகள் போல வழக்கமாக இருந்த சமூகங்களில் ஓரிரண்டோடு நிறுத்துவது வழக்கமாகிறது என்பது பல நாடுகளில் பல பண்பாடுகளில் காணப்படும் மாற்றம். இதை மக்கள்தொகைக் கணக்கியலாளர்கள் பல நாடுகளில் நடநத சமூக மாற்றமென நிறுவி இருக்கிறார்கள். உலகில் இன்னமும் மிகையான பிறப்பு விகிதம் உள்ள நாடுகள் பெரும்பாலும் பெண் கல்வி அதிகம் இல்லாத நாடுகளாகவும் இருப்பதைக் காணலாம்.

சென்ற வருடம் ஸ்டாண்டர்ட் சார்டர்ட் வங்கி வெளிக்கொணர்ந்த ஒரு அறிக்கையின்படி பாம்பே ஸ்டாக் எக்ஸ்சேஞ்சில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள முக்கியமான நிறுவனங்களில் 46 சதவிகித நிறுவனங்களில் மட்டுமே பெண் பிரதிநிதித்துவம் காணப்படுகிறது. மொத்த 1112 நிர்வாகக்குழு அங்கத்தினர்களில் 59 பேர் மட்டுமே பெண்கள். இது நகைப்புக்குரிய அளவான 5% தான். ஆனால் நகைக்கக் கூடிய விஷயமா இது? இந்தியாவின் நடப்பு பட்ஜெட் பாராளுமன்றக் கூட்டத்தில் ஐந்து டைரெக்டர்களுக்கு மேற்பட்ட அங்கத்தினர்களைக் கொண்ட கம்பெனி போர்டுகளில் ஒரு பெண் டைரெக்டராவது கட்டாயம் இருக்க வேண்டும் என்றொரு ஆலோசனை முன்வைக்கப்படவிருக்கிறது. நாட்டின் பொருளாதாரத்தில் பெண்களை அதிகம் ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் அவர்களது நிலையை உயர்த்துவதற்கு இப்பரிந்துரை உதவலாம். ஏற்கனவே பல காலமாக நிலுவையிலிருக்கும் பெண்கள் இட ஒதுக்கீட்டு மசோதாவை முன்மாதிரியாய் வைத்துப் பார்த்தால், இந்த ஆலோசனையும் பல்வகைப்பட்ட விவாதங்களில், சிக்கித் திணறும் என்பதில் சந்தேகம் இல்லை.

வளரும் நாடுகளில் பெண்கள் அதிகாரப் பதவிகளுக்கு வரத் துவங்கியிருப்பது அண்மைக் காலங்களில்தான். ஆனால் வளர்ந்த நாடுகளிலும் கூட இந்நிலையே காணப்படுகிறது என்பது எளிதில் புரிநது கொள்ள முடியாத செய்தி. நியூயார்க் டைம்ஸின் ஒரு ஆய்வின்படி, 2009-ஆம் வருடத்தில் யூரோப்பிய யூனியனின் முக்கியமான 300 நிறுவனங்களில், நிர்வாகக் குழுக்களில் உள்ள பெண்கள் 9.7 சதவிகிதத்தினர் மட்டுமே. அமெரிக்காவின் பெரும் நிறுவனங்களில் முதன்மையானவையாகப் பட்டியலிடப்படும் ஃபார்ச்சூன் 500 (Fortune 500) நிறுவனங்களில், 15 சதவிகித நிர்வாகக்குழு அங்கத்தினர்கள்தாம் பெண்கள். இந்தியாவிலும் சரி, சீனாவிலும் சரி முதன்மை நிறுவன நிர்வாகக் குழுக்களில் பெண்கள் 5% மட்டுமே; ஜப்பானிலோ முக்கிய நிறுவனங்களில் 1.4% மட்டுமே.

மேலை நாடுகளில் பல்வகை நிர்வாகப் பொறுப்புகளில் பெண்கள் பல வருடங்களாகவே இருந்திருப்பினும், உயர் நிர்வாகக்குழுக்களில் இத்தனை குறைவாகவே காணப்படுவது ஆச்சரியத்தை அளிக்கும் விஷயம்தான். பேறு காலம், குழந்தைப் பராமரிப்பு ஆகியனவற்றுக்காக வேண்டி வேலையிலிருந்து விடுப்பிலோ, அல்லது தற்காலிகமாக நீங்கியோ விலகிப் போகும் பல பெண்கள், பேறுகாலம் முடிந்தவுடனோ, குழந்தைகள் ஓரளவு வளர்நது பள்ளிக்குப் போகத் துவங்கியவுடனோ தம் பணிகளில் மீண்டும் இணைவதில்லை. இது கீழை நாடுகளுக்கு மட்டுமே உரிய எண்ணப்போக்கு அல்ல. மிக வளர்ச்சி அடைந்த ஜெர்மனியிலும் கூட குழந்தைகளுடன் வீட்டில் இருந்து குழந்தைப் பராமரிப்பில் முழு நேரமும் ஈடுபடாமல் வேலைக்குப் போக முயலும் பெண்கள் சமூகத்தில் விமர்சனத்துக்கும் கேலிக்கும் ஆளாகிறர்கள். ஜெர்மனியில் சமீப காலம் வரை மதியத்துக்குப் பின்னர் செயல்படும் பள்ளிகள் வெகு குறைவு. இதனால் முன் மாலையில் வீடு திரும்பும் குழந்தைகளுடன் யாராவது வளர்ந்தவர்கள் (பெற்றோர்) இருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தினால் பல பெண்கள் வேலைக்குத் திரும்புவதில்லை. இப்படி வீடு திரும்பும் கடமையை இரு பாலரில் பெண்கள் மட்டுமே இதைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை அனேகமாக மொத்த சமூகமும் இயல்பாகவே நம்புகிறது என்பதைக் கவனிக்க வேண்டும். இதை நிறைய பெண்களும் நம்புவது வேறொரு விதப் பிரச்சினை.

குழநதைப் பராமரிப்பு நிலையங்களும் பல மேலை நாடுகளில் அவ்வளவு எளிதில் கிடைப்பதில்லை, அல்லது அருகில் இருப்பதில்லை. இங்கு தனிநபர் விருப்புக்கு சமூகம் ஏன் பொறுப்பெடுக்க வேண்டும் என்ற வாதம் முன்வைக்கப்படுகிறது. இது தனிப் பெண்களின் விருப்பு குறித்தது மட்டுமல்ல. சமூகத்தில் பெண்கள் அளிக்கும், ஏற்கும் பொறுப்புகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும் எனபதைக் குறித்த் கருத்து வேறுபாட்டில் சமூகம் தன் முந்தைய தேர்வுகளைக் குறித்து எநதப் பரிசீலனையும் சர்ச்சையும் செய்ய விரும்பாத நிலையில் இருக்கிறது, இந்த மூடப்பட்ட மனோபாவம் எதைச் சுட்டுகிறது என்பதைப் பற்றியதும் என்று திரும்பத் திரும்பச் சுட்டுவது பெண்களின் வேலையாகி விடுகிறது. இதன் ஒட்டு மொத்தத் தாக்கம், பெண்களுக்கு குடும்பங்களைத் தவிர வேறெங்கும் அதிகாரம் இல்லாததோடு, தம்மைப் பாதிக்கும் எந்த சமூக நடவடிக்கை, அமைப்பு, பங்கீடு ஆகியனவற்றிலும் அவர்களுக்கு தம் நலனைக் காக்கப் போதிய வாய்ப்பு கிட்டாமல் போகிறது.

இது போல் குடும்பப் பொறுப்பின் கட்டாயங்களால் வேலையிலிருநது வீடு திரும்பத் தாமதம் ஏற்படுத்தும் பொறுப்புகளிலிருந்து ஒதுங்கிக் கொள்ளும் நிர்பந்தத்தில் பெண்கள் இருக்கிறார்கள். நிறுவனங்களில் அனேகமாக இப்படி வேலை நேரத்தைக் கறாராகக் கடைப்பிடிப்பதை உயர்பதவிகளில் இருப்பவர்கள் மேற்கொள்ள இயலாது. அவர்களுக்கு வேலைபளு அதிகம் என்பதையும்விட, வேலை என்பது கறாராக வரையறுக்கப்பட முடியாத வகை வேலையாய் இருக்கும் என்பதே உண்மை. உயர் நிலையில் மேற்பார்வை செய்வது என்பது இன்று இப்படித்தான், இநத வேளையில் இத்தனைதான் என்று ஒரு தெளிவில்லாத இயக்கம். பல முனைகளில் நடக்கும் பல்வகை வேலைகளுக்கிடையே தொடர்பை ஏற்படுத்தி, அவை ஒத்திசைவு பெறுவதை அல்லது இணைப்பை அடைவதை உறுதி செய்வதே ஆகும், என்பதால் பலருடைய இயக்கங்களின் தன்மை இந்தப் பதவிகளின் வேலையை நிர்ணயிக்கிறது. இதற்கு வேலை நேரம் என்பதை பத்து மணியிலிருந்து ஐந்து மணி வரை என்று கறாராகக் கடைப்பிடிப்பது என்பது உதவாது. கிட்டத் தட்ட எந்நேரமும் வேலை என்பதே நிஜமாக இருக்கும்.

மேலாளர்கள், அதுவும் உயர் நிலை மேலாளர்களுக்கு வேலை என்பது அலுவலகத்தோடு நிற்பதல்ல. தனிவாழ்விலும் தொடர்ந்து ஊடுருவும். வீடு திரும்பினாலும் வேலை கூடவே வந்து கொண்டிருக்கும். விடுமுறை நாட்கள் என்று பெயரளவில் இருந்தாலும் தொழிற்சாலைகளிலிருந்தோ, விற்பனை மையங்களிலிருந்தோ, பன்னாட்டுக் கிளைகளிலிருந்தோ எந்நேரமும் தொலைபேசி மூலம் அழைப்பு வரும். போக வேண்டி வரலாம், அல்லது இருந்த இடத்திலிருநதே பிரச்சினைகளைப் பல முனைகளில் தீர்க்க பேச்சு வார்த்தை நடத்த வேண்டி வரலாம். ஏன், நினைத்த மாத்திரத்தில் பயணம் மேற்கொள்ள நேரிடலாம். எப்போது திரும்புவோம் என்பதும் உறுதியாக இல்லாத பயணங்களாக இவை இருக்கலாம்.

குழந்தைகள், வீடு ஆகியவற்றைப் பராமரிக்கும் வேலையை முழுதுமாகத் தாமே செய்ய வேண்டி வரும் வேலைப் பிரிவினை வீடுகளில் நிலவுவதால், பெண்கள் இத்தகைய பொறுப்புகளை, அவற்றைச் செய்ய தமக்கு எத்தனை தகுதியும், திறமையும், விருப்பமும் இருந்த போதும், தவிர்த்து வந்துள்ளனர். இதைப் பல நாடுகளிலும் நாம் காண முடியும்.

அதே நேரம் நிறுவனங்களில் மேலெழ படிப்பும், அநதத் துறை குறித்த விவர ஞானமும் மட்டும் போதாது. நடைமுறையில் எழும் பல பிரச்சினைகளைத் தீர்த்து வைக்கும் அனுபவம் இருப்பதும் அவசியம். தொடர்ந்து முடிவுகளை எடுத்து, சிக்கல்களை அவிழ்க்கும் பொறுப்புகளை மேற்கொண்டால் மட்டுமே இவை குறித்த நிபுணத்துவம் ஒரு நபரைச் சேரும். இத்தகைய அனுபவமும், பல வகை பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதால் கிட்டும் அறிவுச் சேமிப்பும் தொடர்நது கிட்டாமல் போவதால், தொடர்ந்து உயர்நிலைப் பொறுப்புகளுக்கு உயர முடியாமல், அத்தகைய பதவிப் பொறுப்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான தகுதிகள் உடைய பெண்கள் குறைவாகவே இருக்கிறார்கள்.

மேல்மட்டத்தில் பெரும்பாலும் ஆண்களே இருப்பதால் அவர்கள் ஆண்களையே இத்தகைய பொறுப்புகளுக்குத் தகுந்தவராய் எண்ணித் தேர்ந்தெடுப்பதும் ஒரு காரணம்.

இதுபோன்ற பதவிகளில் பெண்களுக்கு முன்மாதிரிகள் அதிகம் இல்லாததனால் பெண்களே கூட இத்தகைய பொறுப்புகளை அதிகம் விழைவதில்லை. ஏனெனில் பல நேரம் இவ்வகைப் பொறுப்புகளில் ஒரு உயர் நிர்வாகி எதிர் கொள்ளும் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்கப் பலருடன் கலந்து பேசி அனுபவப் பகிர்தல் மூலம்தான் தக்க விடைகளைக் காண முடியும். தம்மொத்த அனுபவங்களோ, அல்லது பார்வையோ இருக்கும் பெண்கள் ஒரு துறையில் அதிக அளவில் காணப்பட்டால் பெண்களுக்கு அத்துறைகளில் இறங்கி செயல்பட தயக்கம் சிறிதுமிராது. தனியொருத்தியாக இறங்கிச் செயல்படத் தொடர்ந்து தடைகளை உடைத்தெறிந்து புதுப் பாதை போடும் மனோபாவம் தேவைப்படலாம். இதில் பெண் என்றில்லை, ஆண் என்றில்லை, இந்த இயல்பு இருபாலாரிலுமே ஒரு சிலரிடம்தான் காணப்படுகிறது. ஆண்கள் இதுவரை எல்லாத் துறைகளிலும் எல்லா வகைப் பதவிகளிலும் இருக்கின்றாரென்பதால், அபூர்வமாகவே இத்தகைய முன்னோடியாக இருப்பதற்கான அவசியம் ஒரு ஆணுக்குத் தேவைப்படுகிறது.

சரி, பெண்களை நிர்வாகக்குழுக்களில் ஈடுபடுத்தவேண்டிய கட்டாயம் என்ன? ஆண்-பெண் சமத்துவத்துக்கு இது தேவை என்பது மட்டுமேதானா?

ஆண்களும் பெண்களும் இணைந்து இருக்கும் குழுக்கள் புதிய சிந்தனைகளைத் துணிந்து செயல்படுத்துவதுடன், கருத்துப் பரிமாற்றம், இலக்குகளை அடைவது மற்றும் புதுமையைப் புகுத்துவதிலும் சிறப்பாக விளங்குகிறார்கள் என்கிறது லண்டன் பிஸினஸ் ஸ்கூலில் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வு.

இத்தகைய குழுக்களைக் கொண்டு நிறுவனங்களை நடத்த முக்கிய காரணம் அவை சந்தையின் பலதரப்பட்ட எண்ணங்களை பிரதிபலிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டுக்கும், செயல்திறனுக்கும் உதவும் என்பதே. பெண்களின் எண்ணிக்கை எந்த சமுதாயத்திலும், நாட்டிலும் அனேகமாக ஆண்களின் எண்ணிக்கையை ஒத்ததே. வெகு சில சமுதாயங்களில் மட்டுமே, வெகு சில வரலாற்றுக் கட்டங்களில் மட்டுமே பெண்களின் எண்ணிக்கை ஆண்களின் எண்ணிக்கையை விட மிகக் கூடுதலாகவோ, மிகக் குறைவாகவோ இருக்கும். இது இயற்கையில் இனப்பெருக்கத்தில் பால் பிரிவினை என்பது அமையும் விதம். இதை ஒட்டியே சமூகத்தின் நுகர்வு, பொருள் உற்பத்தி, வேலைப் பகுப்பு, அறிவு உற்பத்தி, திரட்டு, பண்பாட்டு விரிவு ஆகியன நடக்கின்றன. பெண்களின் பார்வை என்பதோடு, அனுபவம், தேர்வுகள், அறிவுச் சேமிப்பு, மதிப்பீடுகள் ஆகியன இல்லாத எந்தப் பொருளாதார, பண்பாட்டு, அறிவுச் சேமிப்பு நடவடிக்கையும் வேண்டுமென்றே ஒரு கண்ணைக் குருடாக்கிக் கொள்வதற்கு ஒப்பானதாகும். இப்படி பெண்களைப் புறந்தள்ளிய அணுகல் நெடுநாளைய கணக்கில் சமுதாயங்களைப் பின் தங்கிய சமுதாயங்களாகவே ஆக்கின என்பதை நாம் வரலாறெங்கும் காண முடியும்.

ஆக, பெண் சக்தி என்பது சமூகத்திலும் சந்தையிலும் ஒரு மிகப்பெரிய பரிமாணம். பெண்களின் கருத்துக்கள், தேர்வுகள், உழைப்புப் பங்கெடுப்பு ஆகியன எந்த நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுக்கும் அதற்காகும் செலவின் மதிப்பை விடப் பல மடங்கு கூடுதல் மதிப்பையே திரும்பத் தரும் என்பதில் ஐயம் இல்லை.

குடும்பங்களில் பொருட்களை வாங்கும் பொறுப்பை நிர்வகித்துப் பழக்கப்பட்ட பெண்களுக்கு நிறுவனங்களின் சந்தையைப் பற்றிய புரிதலும் இருக்கும் என்பதால் அவர்களுடய பங்களிப்பின் மூலம் நிறுவனங்கள் பயனடையும் வாய்ப்பு அதிகம். பெண் பிரதிநிதிகள் இருக்கும் நிர்வாகக்குழுக்கள் எடுக்கும் முடிவுகள் பெண் தொழிலாளர்களின் நன்மைக்கு அனுகூலமாய் இருக்கும் வாய்ப்புகள் அதிகம். இத்தகைய குழு அமைப்பு நிறுவனங்களின் லாபத்திற்கும் பயனளிக்கும் என்பதற்கான புள்ளிவிவரங்களும் ஆங்காங்கே தென்படுகின்றன:

2007ல் நியூயார்க்கில் நடந்த ஒரு ஆய்வின்படி, ஃபார்ச்சூன் 500 நிறுவனங்களில், நிர்வாகக்குழுக்களில் பெண்கள் 25 சதவிகிதத்திற்கு மேல் இருந்த அமைப்புகளின் செயல்பாடு பல கோணங்களிலும் இதர நிறுவனங்களை விட மேம்பட்டு இருந்ததாய் தெரிகிறது.

பாலின சமத்துவத்தில் (Gender Equality) உயர்நிலையில் இருக்கும் நார்வே நாட்டில் (நார்வே- 2 வது இடம்; இந்தியா: 114வது) 2003 ஆம் வருடம் நிறுவனங்களிலும் 40% நிர்வாகக்குழு அங்கத்தினர்கள் பெண்களாய் இருக்கவேண்டும் என்ற சட்டம் அமலுக்கு வந்தது. 2009ல், அந்நாட்டில் நிர்வாகக்குழுக்களில் இருக்கும் பெண் அங்கத்தினர்கள் சதவிகிதம் 44.2% ஆக உயர்ந்திருப்பது இந்த சட்டதின் பலனைக் காட்டுகிறது. நார்வேயைத் தொடர்ந்து ஸ்பெயின் மற்றும் நெதர்லாண்டிலும் இது போன்ற சட்டங்கள் அமல்படுத்தப்பட்டுள்ளன. ஃப்ரான்ஸ் நாட்டில் 2015 ஆம் வருடத்துக்குள் பாரிஸ் ஸ்டாக் எக்ஸ்சேஞ்சில் பட்டியலிடப்பட்ட நிறுவனங்களில் 50% பெண் டைரெக்டர்கள் இருக்க வேண்டும் என்ற சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டுள்ளது. ஜெர்மனியில் சட்டப்பூர்வமாக அல்லாது கொள்கை அடிப்படையில் இதை செயலாற்ற வேண்டும் என்று ஆளும் கட்சி தொழிலதிபர்களை கேட்டுக் கொண்டுள்ளது.

இதெல்லாம் சரி, இந்த நடவடிக்கைகளை மேற்கொண்டிருக்கும் நாடுகளில் இந்த சில வருடங்களில் பெண் அங்கத்தினர் அதிகம் கொண்ட நிர்வாகக்குழுக்களின் செயல்பாட்டுத் திறன் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளதா என்ற கேள்வி எழுவது நியாயமே.

இந்த மாறுதல் ஏற்பட்டு சில வருடங்களே சென்றிருப்பதால் விளைவுகளைப் பற்றி இதற்குள்ளாகவே உறுதியாக சொல்வது கடினம். மேலும் இப்பதவிகளில் இருக்கும் பெண்களுக்கு இந்தப் பொறுப்புகளில் அனுபவம் இன்னும் புதிது. அதனால் இவர்களின் செயல்பாட்டுத் திறன் வெளிப்பட இன்னும் சில வருடங்கள் தேவைப்படும். எனினும் நார்வேயில் இந்த சட்டம் நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட சில வருடங்களில் இதன் விளைவுகளை அலசிப் பார்த்ததில் இதனால் நன்மையே விளைந்திருப்பது தெரிய வந்திருக்கிறது. சில நிறுவனங்களில் முதலில் கொஞ்சம் பாதிப்பு தெரிந்தாலும் உடனேயே அவை சுதாரித்துக்கொண்டன. சுமாராய் நடந்து கொண்டிருந்த சில நிறுவனங்களில் இந்த மாற்றம் நல்ல பயன் அளித்திருப்பது தெரிந்தது. பெண் உறுப்பினர்கள் கொண்ட நிர்வாகக்குழுக்களின் செயல்பாட்டில் வெளிப்படைத்தனம் (Transparency) அதிகரிப்பதும் தெரிந்தது. பொதுவாக நிர்வாகத் துறை ஆய்வுகளில் தெரிவது என்னவென்றால் வெளிப்படைத் தன்மை கூடும் நிறுவனங்களில் நம்பகத் தன்மையும், உற்பத்தித் திறனும், கணக்குக் கட்டுப்பாட்டுக்கு இணங்கி இயங்கும் நிலையும் அதிகரிக்கும் என்பது. எந்த நிறுவன அமைப்பும் இத்தகைய கூட்டு நன்மையை விரும்பாமலிருக்குமா என்ன?

இந்தியாவில் இது போன்ற மாற்றம் அவசியமா? இதை நடைமுறைப்படுத்தும் வாய்ப்பு இருக்கிறதா? அந்த வாய்ப்பை நிஜமாக்க நாம் என்ன செய்ய முடியும்? செய்ய வேண்டும்?

உலகம் முழுவதிலும் வேலைகளில் பெண்கள் எதிர்கொள்ள நேர்கிற தடைகளுக்கு, மொத்தமாக ஒரு உருவகம் கொடுக்கப்படுகிறது. அது, வேலைகளில் பெண்களை உயர விடாமல் தடுக்கும் ’கண்ணாடிக்கூரை’ என அழைக்கப்படுகிறது. நிறுவனங்களின் உயர் தளங்கள் தகுதி உள்ள பெண்களால் அடையப்படக் கூடியவை என்ற தோற்றம் தரும். ஆனால் உயர முயற்சி செய்யும்போதுதான் ஏதோ ஒரு தாண்டமுடியாத தடை அங்கிருப்பது தெரியும்.

இவ்வகைத் தடை மட்டுமன்றி, இந்தியாவில் கடந்த 25 வருடங்களாகத்தான் பெண்கள் வேலைக்கே போக ஆரம்பித்திருக்கிறர்கள் என்பதும் இன்னொரு முதன்மையான காரணம் ஆகும். அவர்களில் வெகு சிலரே உயர் பதவிக்கான உயர்வுகளில் ஆர்வம் காட்டி இது போன்ற பதவிகளுக்கான தகுதியை அடைகறார்கள். குழந்தை வளர்ப்பு மற்றும் குழந்தைகளின் கல்வித் தேவைகளை முன்னிட்டு பல பெண்கள் பதவி உயர்வில் அவ்வளவு ஆர்வம் காட்டுவதில்லை. இது சமீப காலத்தில் ஓரளவு மாறி வருகிறது.

அகில இந்திய மேலாட்சி பல்கலைகள் (Indian institutes of Management) போல் நாட்டின் முதன்மையான மேலாட்சித் துறைக் கல்லூரிகளில் பெரும்பான்மையான பெண்கள் சேர்வதுடன் சிறப்பாகத் தேர்ச்சியும் பெற்று வருகறார்கள். இவர்களில் பலரும் நிர்வாகக்குழுக்களில் ஈடுபடும் திறமை உள்ளவர்களாய் வளரும் வாய்ப்பு உண்டு. இது போன்ற பதவிகளுக்குத் தகுந்த பெண்கள் இல்லை என்பதை பல காலம் சொல்லிவந்தது போல் இனியும் சொல்ல முடியாது.

ஒப்புக்கு சப்பாணியாய் கணக்கு காட்டுவதற்காக ஒரு பெண் அங்கத்தினரையும் சேர்த்துக் கொள்வோம் என்பது போல் செய்ய வேண்டிய நிலை இல்லை நம் நாட்டில் இன்று. ஆண்களைப் போல அந்தப் பதவிக்குத் தேவையான பங்களிப்பைக் கொடுக்கக் கூடிய கல்வி, தொழில் அனுபவ அறிவு, திறமைகள் எல்லாம் உள்ள பெண்கள் இன்று கணிசமான எண்ணிக்கையில் இருக்கிறார்கள். இன்னும் அதிக அளவில் உருவாகியும் வருகிறார்கள்.

சமுதாயத்தில் கருத்தியல் மாற்றங்களைக் கொணர இது போன்ற சட்டங்கள் மிகவும் அவசியம், ஆனால் இம்மாறுதல் வெறும் சட்டத்தின் மூலம் மட்டுமே சாத்தியமல்ல. பாரம்பரியமாய் ஆணாதிக்கத்துக்குட்பட்ட சமுதாயத்தில் ஆண்களின் எண்ணப்போக்குகள் மாற வேண்டும். பெண்களுக்கு வாய்ப்பு அளிக்க தங்கள் சுயநலம் கருதியே கூட ஆண்கள் முன்வரவேண்டும். தகுதிகள் இருந்தும் அனுபவமின்மையால் பெண்களுக்கு இப்பதவிகளில் வரக்கூடிய பிரச்சினைகளை சமாளிக்க நிறுவனங்களே இது போன்ற பதவிகளுக்குத் தேவையான திறன்களில பயிற்சி அளித்து அவர்களை ஊக்குவிப்பதும் அவசியம்.

சந்தா கோச்சார், ரமா பீஜபுர்கர், ஷிகா ஸஞ்சய் ஷர்மா, ரேணு ஸூட் கர்னாட், கல்பனா மோர்போரியா போன்ற பல பெண்கள் நிறுவனங்களின் தலைமைப் பதவியை ஏற்று சிறப்பாக நடத்திச் செல்வதை கண்கூடாய் இன்று பார்க்கிறோம். இன்றைய இளம் பெண்களுக்கு இவர்களது உதாரணம் ஒரு முன்மாதிரியாய் இருக்கும் என்பதில் சந்தேகம் இல்லை.

ஒரு பெண்ணை சமுதாயம் எப்படிப் பார்க்கிறது என்பது அச்சமுதாயத்தின் மொத்தப் பெண்களின் முன்னேற்றத்துக்கும் அடிப்படையான வேர். இதற்காகவும் பெண்களை இத்தகைய உயர்பதவிகளில் அமர்த்துவது மிகச் சிறந்த ஒரு நடவடிக்கையே. பெண்களின் பொது முன்னேற்றத்துக்கு வழிவகுக்கும் எந்தவொரு சட்டமும் நாட்டுக்கு நன்மை பயக்கும் என்பதில் மாற்று சிந்தனை இருக்க வாய்ப்பில்லை. ஆனால் எந்த நல்ல விஷயத்தையும் கெடுத்துக் குட்டிசுவராக்கும் ஆற்றல் படைத்த நம் அரசியல்வாதிகளிடம் இந்த மசோதா என்ன பாடுபடப்போகிறது என்பதை வரும் சில நாட்களில் பார்க்கத்தான் போகிறோம்.